Er is de laatste tijd veel te doen rond P-gesprekken: functioneringsgesprekken, RGW, beoordelings-, ontwikkel-gesprekken. Organisaties zetten dit middel over het algemeen in de vorm van een vaste cyclus in, met als doel ervoor te zorgen dat medewerkers gemotiveerd blijven en beter gaan presteren. Maar dit beoogde resultaat wordt lang niet altijd behaald.
In het bijzonder bij nieuwe of minder hiërarchische vormen van organiseren, bijvoorbeeld in zelfsturende teams of agile organiseren, werken traditionele gespreksformats niet optimaal. Een keer per jaar in gesprek is dan te weinig: kun je er niet voor zorgen dat je vaker en sneller feedback (of feedforward...) krijgt? En steeds vaker rijst ook de vraag of je alleen met je manager om tafel moet zitten. Wie ziet hoe je werkt, waar je in uitblinkt, waar je nog verder kunt ontwikkelen en welke waarde je toevoegt aan de organisatie? Dat zijn soms eerder collega’s, opdrachtgevers of cliënten dan je manager. Hoe betrek je die input? Ook het benutten van eenzelfde meetlat voor iedereen past steeds minder in tijden van 'werken vanuit de bedoeling' en flexibilisering. Dus hoe bouw je aandacht in voor eigen aanpakken van medewerkers, passend bij de specifieke situatie waarin ze werken en hun eigen talenten?
Hoe kan het anders?
Sommige organisaties schaffen het gesprek dan ook helemaal af, anderen kiezen voor een verbouwing, of experimenteren met aanpassingen (zie bijvoorbeeld deze artikelen in NRCnext en De Standaard). Wij zijn als adviseurs enthousiast over die ontwikkeling, kennen uit onze eigen ervaringen ook andere vormen die werken. We gaan er nu onderzoek naar doen.
De onderzoeksvragen
Samen met een aantal betrokkenen uit het veld, die in hun eigen organisaties aan de slag zijn met nieuwe vormen van gesprek, en met dr Marianne van Woerkom van de Universiteit Tilburg, formuleerden we drie onderzoeksvragen waar we mee aan de slag zijn:
1. Wat zijn nieuwe vormen van gesprek: hoe vind je bijvoorbeeld een goeie balans tussen in gesprek gaan over prestaties en over talenten? Wie zit er om tafel? Welke vragen en aanpakken helpen? Hoe geef je feedback een plek? Kortom: wat zijn werkzame ingredienten en aanpakken om van het P-gesprek een echt goed gesprek te maken?
2. Wat is de impact. Wat levert het op om op andere manieren in gesprek te gaan dan de traditionele 'lijstjes' gesprekken? Wat vinden medewerkers daarin ook belangrijke opbrengsten? En wat zijn belangrijke doelen vanuit werkgever-perspectief?
3. Hoe kom je tot een andere aanpak? Als je als organisatie je gespreksvoering wilt aanpassen, hoe realiseer je dit? Hoe regel je bijvoorbeeld de verbinding met de 'hardere' kanten van het P-systeem (beoordeling, beloning, competentieprofielen)? Hoe speel je in op de verschillende behoeften in verschillende onderdelen van je organisatie? Ga je aan de slag met experimenten of kan je beter in een keer 'om'? Welke dilemma's kom je onderweg tegen en hoe kan je daar productief mee om gaan?
Drie expedities
We zijn nu rond elke onderzoeksthema een expeditie gestart. We gaan op pad en gaandeweg zal de aanpak zich verfijnen. In sommige expedities werken we met meer praktijkgerichte onderzoeksaanpakken. Andere hebben een meer wetenschappelijke insteek. We proberen het beste van beide werelden te combineren, om meer te ontdekken over de vragen die ons intrigeren.
Nieuwsgierig?
Doe je mee? Dat kan actief, door bijvoorbeeld een casus aan te dragen, of zelf een interview te doen of een vragenlijst in te vullen. Maar ook meer volgend, door bijvoorbeeld mee te lezen en kijken op deze site, of een keer een bijeenkomst te bezoeken om te ontdekken wat wij hebben gevonden. Je bent van harte welkom!
Data dat we elkaar live zien op de Maliebaan 45 in Utrecht:
24 januari 14:00 tot 17:00
3 april 14:00 tot 17:00
11 juni 13:00 tot 16:00
5 oktober 09:00 tot 12:00
