Harko werkt bij de Gemeente Rotterdam en is onder andere inhoudelijk specialist voor de Gebiedsontwikkeling Zuidplein. Zijn rol is ook om te schakelen tussen alle specialisten die ze in huis hebben binnen de afdeling. Dat ging lange tijd prima op de informele manier. Tot dat hij en zijn teamleider ontdekten dat er binnen het project ‘Gebiedsontwikkeling Zuidplein’ meer werk te doen was voor verschillende specialistische gebieden.. Ze kozen ervoor om bij wijze van experiment vanuit een talentgerichte benaderen op zoek te gaan naar collega’s om bij het project uit te nodigen.
Een moeilijke klus, wie wilt er helpen?
Harko: “We wisten niet precies wat voor iemand we nodig hadden. We wisten inhoudelijke gaten maar die konden we niet zomaar ‘plotten’ op mensen. Dus draaiden we de vraag om. Als we niet via de ‘normale’ functie indeling mensen kunnen matchen bij het werk dat we hebben liggen, waarom niet vragen wie enthousiast is om mee te doen in dit project?’. Harko was benieuwd met welke kwaliteiten en talenten mensen zelf dachten van toegevoegde waarde te kunnen zijn. Harko: “We hebben letterlijk gezegd: wie kan ons helpen? We hebben tijdens een lunchoverleg met de hele afdeling een uitnodiging neergelegd aan mensen om in een pitch-ronde aan ons te presenteren wat zij zouden zien als belangrijke volgende stap voor het project. En…. wat voor rol ze daar zelf in wilden spelen.
Wat was het resultaat?
Er kwamen heel verassende dingen uit. De aanvliegroute vanuit talenten en dromen werkte goed. Iemand zei bijvoorbeeld: “Ik zou willen dat het een mooi groen gebied wordt”. Dat was zijn drijfveer. Harko: “Dat vond ik heel mooi. Ik kende die kant van die persoon nog helemaal niet. Het gaf blijk van een hele sterke motivatie gekoppeld aan een concreet idee over de eigen rol. We hebben hierdoor zicht gekregen op mensen die echt graag een aandeel wilden hebben”.
Selectie
Harko en zijn teamleider hebben mensen voor dit project geselecteerd, én met alle mensen die met veel energie en enthousiasme hadden gepitcht een feedback gesprekje gedaan. “Over waarom we hen niet hebben geselecteerd maar óók wat ze wel hadden gezien. Voor hen die het niet zijn geworden is het op deze manier ook betekenisvol geweest omdat ze meer inzicht kregen in hun sterke kanten en dat waar ze energie van krijgen”.
Nieuwsgierigheid naar de ander
“We vroegen niet: wat is jouw talent en hoe ga je die inzetten? Dan sla je het plat. Bovendien is dat best lastig voor mensen te beantwoorden. Wat we hebben geprobeerd is juist energie aanspreken: De vrolijke gloed in ogen van mensen oproepen”. En dán in het gesprekje onderzoeken wat dit zegt over iemands kwaliteiten en talenten. Je moet dan volgens Harko niet teveel zendingsdrang hebben maar echt nieuwsgierig zijn naar de ander.
Talent centraal
Als afdeling waren Harko en zijn collega op zoek naar hoe je talent centraal kunt stellen bij het verdelen van werk. Twee dingen zijn volgens hem in ieder geval belangrijk: 1) dat mensen zelf hun talenten kennen en 2) dat management dat óók weet. “We wilden dat ook voor dit project doen. Het was een experiment om te kijken of we op deze manier het talentperspectief in te brengen”. Wat het mij gebracht heeft is dat veel collega’s energie kregen, ook die niet meededen, er was een buzz op de afdeling. Er ontstond echt van alles bij mensen. Die zagen het als een bredere kans om zichzelf te laten zien. Vaak heb je wel een gesprekkencyclus waar je als medewerker in gesprek gaat over je talenten en ambities. Dit was een inhoudelijk project waar je écht mee aan de slag kon. Daarmee konden mensen hun talenten en ambities koppelen aan een tastbaar resultaat.
Hoe zet je mensen aan op hun talenten en ambities?
De vraag die Harko nog bezig houdt is hoe hij en zijn teamleider deze ervaring breder kunnen trekken. Het gaat niet om het herhalen van deze vorm. Wel gaat het over mensen ‘aan’ zetten op wat ze echt graag willen. De vraag: ‘wat zou je anders (binnen de afdeling) willen doen’ is daarin volgens Harko een waardevolle. Vanuit die energie kun je dan onderzoeken wat dat zegt over talenten en drijfveren. Voorleggen van concrete problemen, uitdagingen of vraagstukken zijn een mooi hulpmiddel om mensen uit te nodigen te reageren wat zij daarin belangrijk of interessant vinden. En wat dan een rol kan zijn die ze zichzelf zien vervullen. Dat kan bijvoorbeeld ook zijn: We willen vergaderingen effectiever maken. Je vraagt mensen om creatief te zijn en van daaruit verantwoordelijkheid te nemen voor een taak of project.