Het is een mooi en helder overzicht van de wetenschap onder de sterke puntenbenadering. Natuurlijk komen ook functioneringsgesprekken aan de orde! En ze biedt een doorkijkje naar het onderzoek dat ze de komende jaren gaat oppakken (onder meer naar sterke punten in teams).

Ben je geïnteresseerd in het Leren van praktijkexperimenten met mensgericht beoordelen en ontwikkelen? Bezoek dan het symposium van de NSvP op 26 maart in Utrecht. Daar staan een aantal deelnemers die meegedaan hebben aan de NSvP challenge in de spotlights.

Via deze link kun je je aanmelden: https://omkering.innovatiefinwerk.nl/de-challenges/challenge-2018/sterkepuntenchallenge/pm-een-tussenstand-2/

Bibian Ruijter en Albert van der Kruit, HRM adviseurs bij de gemeente Utrecht vertellen over hun aanpak. Wat was de aanleiding om aan de slag te gaan, welke stappen zijn gezet en hoe staat het er nu voor?

Wil je meer informatie? Annemarie Kram, HR adviseur bij Tauw, vertelt je graag meer! (annemarie.kram@tauw-com)

Snapshots, feedbackapps en het afschaffen van beoordelingsschalen. Talenten centraal en maatwerk. Dat zijn de trends die Jan Tjerk Boonstra, HRM-adviseur bij de Human Capital Group en hoofdredacteur van het magazine HR Strategie signaleert. Hij wordt geïntervieuwd voor de Work in Progress podcast. Luister op https://www.intermediair.nl/carriere/functioneringsgesprek/jaarlijkse-beoordelingsgesprekken-zijn-volstrekt-zinloos

Kilian Wawoe heeft er recent een helder boek over geschreven naar aanleiding van een onderzoek dat hij aan de UvA heeft gedaan.

Benjamin Zander, directeur van het Boston Philharmonic Orchestra, vertelt hoe hij zijn studenten aan het begin van het jaar een 'A' geeft en wat dit doet met hun zelfvertrouwen en prestaties. Durf jij het aan in jouw organisatie?

In onze werkplaats-zoektocht naar de onderzoeksvraag: "hoe vernieuw je de aanpak?' ontdekten we al dat organisaties veel verschillende strategieen hebben. Vaak wordt gewerkt met pilots of experimenten. Maar er zijn dus ook bedrijven die 'in 1 keer over gaan'. Achmea volgt die route. Interessant om te zien hoe het gaat uitpakken!

De NSvP wil een impuls geven aan HR-beleid op basis van nieuwe waarden en ziet daarbij mogelijkheden in een Sterke Punten Benadering. Aan het eind van het programma op 23 maart wordt er toelichting gegeven op de Challenge voor organisaties die in een leernetwerk een volgende stap willen zetten in vernieuwend HR-beleid op basis van deze uitgangpunten. Leernetwerken kunnen daarbij in een verschillende fase verkeren, variërend van awareness en draagvlak in de organisatie vergroten, tot het uitvoeren van eerste experimenten of het wetenschappelijk laten onderzoeken van al uitgewerkte praktijken. Afhankelijk van de doelstelling kan een netwerk kans maken op een subsidie tussen de 7.500 en 20.000 euro.

Hier vertelt organisatie psycholoog Frederik Anseel over zijn onderzoek, hij is stellig: 'Jaarlijkse evaluaties? Onzin.' Hij pleit voor persoonlijke gesprekken van mens tot mens.
https://www.tijd.be/politiek-economie/belgie-algemeen/Millennials-worden-straks-de-grootste-ontgoocheling/9963893

In dit interview met Kilian Wawoe spreekt hij over het belang meer, korte feedback gesprekken.

https://www.nrc.nl/nieuws/2017/12/13/als-je-simpel-gedrag-vraagt-krijg-je-dat-ook-a1584697

Een moeilijke klus, wie wilt er helpen?

Harko: “We wisten niet precies wat voor iemand we nodig hadden. We wisten inhoudelijke gaten maar die konden we niet zomaar ‘plotten’ op mensen. Dus draaiden we de vraag om. Als we niet via de ‘normale’ functie indeling mensen kunnen matchen bij het werk dat we hebben liggen, waarom niet vragen wie enthousiast is om mee te doen in dit project?’. Harko was benieuwd met welke kwaliteiten en talenten mensen zelf dachten van toegevoegde waarde te kunnen zijn. Harko: “We hebben letterlijk gezegd: wie kan ons helpen? We hebben tijdens een lunchoverleg met de hele afdeling een uitnodiging neergelegd aan mensen om in een pitch-ronde aan ons te presenteren wat zij zouden zien als belangrijke volgende stap voor het project. En…. wat voor rol ze daar zelf in wilden spelen.

Wat was het resultaat?

Er kwamen heel verassende dingen uit. De aanvliegroute vanuit talenten en dromen werkte goed. Iemand zei bijvoorbeeld: “Ik zou willen dat het een mooi groen gebied wordt”. Dat was zijn drijfveer. Harko: “Dat vond ik heel mooi. Ik kende die kant van die persoon nog helemaal niet. Het gaf blijk van een hele sterke motivatie gekoppeld aan een concreet idee over de eigen rol. We hebben hierdoor zicht gekregen op mensen die echt graag een aandeel wilden hebben”.

Selectie

Harko en zijn teamleider hebben mensen voor dit project geselecteerd, én met alle mensen die met veel energie en enthousiasme hadden gepitcht een feedback gesprekje gedaan. “Over waarom we hen niet hebben geselecteerd maar óók wat ze wel hadden gezien. Voor hen die het niet zijn geworden is het op deze manier ook betekenisvol geweest omdat ze meer inzicht kregen in hun sterke kanten en dat waar ze energie van krijgen”.

Nieuwsgierigheid naar de ander

“We vroegen niet: wat is jouw talent en hoe ga je die inzetten? Dan sla je het plat. Bovendien is dat best lastig voor mensen te beantwoorden. Wat we hebben geprobeerd is juist energie aanspreken: De vrolijke gloed in ogen van mensen oproepen”. En dán in het gesprekje onderzoeken wat dit zegt over iemands kwaliteiten en talenten. Je moet dan volgens Harko niet teveel zendingsdrang hebben maar echt nieuwsgierig zijn naar de ander.

Talent centraal

Als afdeling waren Harko en zijn collega op zoek naar hoe je talent centraal kunt stellen bij het verdelen van werk. Twee dingen zijn volgens hem in ieder geval belangrijk: 1) dat mensen zelf hun talenten kennen en 2) dat management dat óók weet. “We wilden dat ook voor dit project doen. Het was een experiment om te kijken of we op deze manier het talentperspectief in te brengen”. Wat het mij gebracht heeft is dat veel collega’s energie kregen, ook die niet meededen, er was een buzz op de afdeling. Er ontstond echt van alles bij mensen. Die zagen het als een bredere kans om zichzelf te laten zien. Vaak heb je wel een gesprekkencyclus waar je als medewerker in gesprek gaat over je talenten en ambities. Dit was een inhoudelijk project waar je écht mee aan de slag kon. Daarmee konden mensen hun talenten en ambities koppelen aan een tastbaar resultaat.

Hoe zet je mensen aan op hun talenten en ambities?

De vraag die Harko nog bezig houdt is hoe hij en zijn teamleider deze ervaring breder kunnen trekken. Het gaat niet om het herhalen van deze vorm. Wel gaat het over mensen ‘aan’ zetten op wat ze echt graag willen. De vraag: ‘wat zou je anders (binnen de afdeling) willen doen’ is daarin volgens Harko een waardevolle. Vanuit die energie kun je dan onderzoeken wat dat zegt over talenten en drijfveren. Voorleggen van concrete problemen, uitdagingen of vraagstukken zijn een mooi hulpmiddel om mensen uit te nodigen te reageren wat zij daarin belangrijk of interessant vinden. En wat dan een rol kan zijn die ze zichzelf zien vervullen. Dat kan bijvoorbeeld ook zijn: We willen vergaderingen effectiever maken. Je vraagt mensen om creatief te zijn en van daaruit verantwoordelijkheid te nemen voor een taak of project.

Als je op een andere manier in gesprek gaat over functioneren, hoe kan dat dan eruit zien? Die vraag stellen we ons in deze expeditie. Hoe vind je bijvoorbeeld een goeie balans tussen in gesprek gaan over prestaties en over talenten? Wie zit er om tafel? Welke vragen en aanpakken helpen? Hoe geef je feedback een plek? Kortom: wat zijn werkzame ingrediënten en aanpakken om van het P-gesprek een echt goed gesprek te maken?

Wat weten we al over wat werkt?

Nancy Dixon deed veel onderzoek naar dialoog op de werkvloer en productieve gesprekken in organisatie settings. Dixon (2014) ontdekte dat wat werkt…

- gesprekken zijn die gaan over het ‘waarom’ in relatie tot persoonlijke doelen

- het uitwisselen van verhalen

- betekenisvolle vragen stellen

- kleine groepen in een informele.

Het niet te groot en ingewikkeld maken helpt, volgens Dixon. Ga maar eens na; we hebben allemaal ervaring met wat het doet om een betekenisvol gesprek te hebben. Misschien niet altijd in een werksetting, maar dan wel daarbuiten. Vaak zijn dit ‘kleine’ gesprekjes waar vanuit interesse en met aandacht geluisterd wordt en vragen over en weer gaan. Gespreksvaardigheden kunnen bijdragen aan een goed gesprek. Maar lang niet altijd zit daar ook de crux. De kern is misschien wel meer vanuit welk perspectief je kijkt en het uitgangspunt waar vanuit je vertrekt.

Chene Swart stelt dat een “appreciative eye” van belang is. Hoe kijk je naar jezelf en naar de wereld? Dat je daarin kunt kiezen is misschien wel een relevant besef. Een keuze die groot effect kan hebben. Een ander punt dat Swart maakt als het gaat over in gesprek gaan is het doorvragen op concrete ervaringen en situaties. Juist in die momenten zit veel informatie over wat iemand drijft, wat talenten en kwaliteiten zijn, wat voldoening geeft, waar dingen al lukken….

https://www.managementboek.nl/boek/9789462155268/het-nieuwe-beoordelen-jacco-van-den-berg

Wat weten we al over wat werkt?

Nancy Dixon deed veel onderzoek naar dialoog op de werkvloer en productieve gesprekken in organisatie settings. Dixon (2014) ontdekte dat wat werkt…

- ....gesprekken zijn die gaan over het ‘waarom’ in relatie tot persoonlijke doelen

- ..is het uitwisselen van verhalen

-...is betekenisvolle vragen stellen

-..is in kleine groepen in een informele setting het gesprek voeren.

Het niet te groot en ingewikkeld maken helpt, volgens Dixon. Ga maar eens na; we hebben allemaal ervaring met wat het doet om een betekenisvol gesprek te hebben. Misschien niet altijd in een werksetting, maar dan wel daarbuiten. Vaak zijn dit ‘kleine’ gesprekjes waar vanuit interesse en met aandacht geluisterd wordt en vragen over en weer gaan. Gespreksvaardigheden kunnen bijdragen aan een goed gesprek. Maar lang niet altijd zit daar ook de crux. De kern is misschien wel meer vanuit welk perspectief je kijkt en het uitgangspunt waar vanuit je vertrekt.